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HR,是谁让你成了创业公司里孤独的狂欢者?

来源:周行集团           更新时间:2018-03-19 18:46:03


我们把人放到 4 个象限中的一个,可以看到越往右上角走的人越有价值。这个可以用来给大家做判断,是不是合适的人。
先看右上角。很多专家自己做的特别好,但让他带人以后都非常沮丧。这时候就要考虑,他应该晋升?还是要把业务范围扩大?或是去做一件新的事情?这个人如果发展了,他有没有后备力量,这个时候,把人都在里面排完。
右下角表示结果不太好,但过程还是不错的。这样的人要很清楚地跟他讲,我需要什么样的结果,这里面是不是有什么东西你不会?比如很多新人都是这个范围,很努力,都爱加班,但是很多东西没有经验,可能需要业务上的辅导。
有些人可能明显有什么缺陷的,你要决定帮他怎么做。左下角可以出来很多。这里面就要看到年底需不需要裁员了,有什么样后备的人可以准备好,这些都要考虑好。
左上角是结果很好,但是好像他总是跟周围的人吵架,或是总觉得他不对劲。那你可能要看看,他是不是还有不理解的地方,还是说他需要一些融合的过程。
六、文化留人长期,薪酬留人短期
保留表现出众者,有两个方法:一、奖励表现出众者;二、创造理想环境,理想文化。
我们做员工的幸福指数调查、满意度调查,很多数据显示,员工离职的最重要原因是企业文化工作环境,以及同事间的合作。对于员工来讲,文化留人是长期的,职业发展通路的需求也是长期的,而薪酬留人是短期的。
在文化推动这个事情上面,要了解公司期望和员工期望,配套有一些工具和系统。比如说要执行力很强的人,就要有配套流程和机制实现,如果没有在规定时间里面完成任务,会有什么样相应的体制。
然后是薪酬,这是大家很关心的问题。(参考文末阅读)
这里讲的是全面薪酬。其中我们通常讲的薪酬是货币薪酬,即资本工资奖金。其实薪酬还包括了非货币薪酬,范围非常广,比如高端医疗保险,解决挂号排队的麻烦;比如有五星级酒店的游泳卡;比如思乡假期,回乡探亲补助之类。很多非货币薪酬往往不需要花很多钱,只要解决到痛点就可以。
还有内在的薪酬,如学习、职业发展、工作氛围,弹性工作时间,企业文化等等。现在很多 90 后来应聘的时候,会问你们加不加班。我们讲,会按照劳动法付加班工资的,他头低了一下说,这不重要。所以他问这个关心的是什么?可能不是钱,而是要弹性工作时间,自由的空间。每个人有不同的需求,要看他适合做什么。现金和福利在我们现阶段不一定要给的特别高,所以薪酬制定也是有很深的门道的。
其中最关键的是——薪酬理念。比如说我服务过的一家公司,理念是更高绩效,更高回报。那么可以设想,如果是创新项目,当我为结果付薪,为过程鼓掌的时候,就有可能出现这块新业务没有做起来,这个人再努力也没钱给他的情况。所以所有的设计要围绕薪酬理念来。
薪酬策略要看外部公平性和内部公平性。外部要看我们是要什么样的业务,这个业务核心竞争力是什么,对业务进行分析,评估这个能力在市场上是否稀缺。因此就会出现一个公司里,同样层级的人,因为在不同的岗位上,薪酬可能是不同的。还会出现即便是两个公司从事一样的业务,同样岗位的人,可能薪酬也是不同的,原因是这个岗位在这两家公司里,重要程度不同。
这里要得出的结论是,某些岗位需要用很高的薪酬,甚至比市场上 75%的都好的薪酬吸引对公司业务发展最重要的那部分人——即钱要花在刀刃上。确定策略之后,就要收集数据,在竞争对手公司里这样的人是什么薪酬?这样的人在全国市场里,水平是什么样?有多少这样的人?公司需要多少人?如何抢到?该用什么样的理念去抢?是用钱,还是用股权?这些是需要就公司当下能力去具体分析,最终明确的,不能一概而论。

(责任编辑:周行科技)

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